БЫТЬ или НЕ БЫТЬ тренингу

психолог тренер коуч Надежда ГрековаПрежде чем заказать тренинг, стоит убедиться в том, что он необходим. Иначе говоря, выяснить, зачем тренинг нужен и нужен ли он вообще.

На первый взгляд можно особо не раздумывать, персонал обучать надо. Но давайте посмотрим глубже.

Первое, что надо определить, это: «Какие изменения в работе работников предприятия (отдела) должны произойти в результате тренинга?» Из ответа на этот основной вопрос ясно, кого и чему обучать, насколько нужны те или иные темы курса и т.д.

Даже в тех случаях, когда потребности в тренинге кажутся нам очевидными, их специальный анализ поможет принять важные решения.

Например, мы знаем, что новым менеджерам необходим тренинг "мотивация персонала". Но какие именно навыки им нужны? Каковы приоритеты тренинговой программы – общие основы лидерства? навыки мотивации? умение построить команду? управление конфликтами? Какая нужна информация?

Часто этот вопрос решается просто – программа тренинга включается всего понемногу, временные рамки – 2-3 дня. Следствия такого простого решения также просты: беглая, неглубокая проработка навыков, ради которых была задумана обучающая программа. Именно поэтому я стараюсь проводить тренинги циклами, да, программа растягивается по времени, но при этом значительно повышает уровень профессионализма.

Исходный момент в анализе тренинговых потребностей – определить расхождения и их источники. Не нужно искать тренинговых потребностей там, где их нет.

Представьте следующую ситуацию – сотрудник постоянно не справляется с заданиями. Возникает вопрос: «Сможет ли он (она, они) выполнять то, что он не выполняет, под угрозой… увольнения?» Если ответ будет положительный, то  в корне мотивация. Если отрицательный, то подчиненный либо не имеет достаточных навыков либо работу в принципе невозможно выполнить (проверьте, может ли это сделать другой сотрудник). Таким образом, Вы и получите ответ на вопрос: «Учить или не учить?».

Тренинг может быть проведен и как мотивационное мероприятие. В этом случае заказчик должен ясно представлять цель и не ждать потрясающих результатов роста навыков (знаний) сотрудников.

Так в одном из отделов организации, руководство посетило выездной тренинг в престижном пансионате и осталось довольным прошедшем. Участники получили эмоциональный заряд, «расслабились», отдохнули, пообщались. Через некоторое время, помня о приятно проведенном времени, попросило провести подобный тренинг для своих подчиненных, но на рабочем месте. В результате, присутствующий руководитель, остался в недоумении, тренинг был о том же самом, но это был уже другой тренинг, результат был другой, энергия на тренинге другая.

Мотивационное мероприятие и развитие навыков на тренинге разные вещи.

Существуют несколько причин, по которым необходимо обучать персонал:

· необходимо подтянуть сотрудника до желаемого уровня
· необходимо обучить сотрудника необходимым компетенциям
· планируется изменение обязанностей сотрудника через некоторое время
· планируется изменение в структуре организации

(с) Надежда Грекова психолог бизнес-тренер коуч